Personalisierte Preise im Supermarkt

Via digitale Coupons kommen so langsam die personalisierten Preise. Beim Coop hab ich das in der Supercard-App schon eine ganze Weile, die Migros hat seit kurzem auch digitale Bons. Ich kann also vor dem Einkauf bestimmte (auf mich zugeschnittene) Angebote aktivieren und der Rabatt oder die Aktion werden dann direkt an der Kasse eingelöst. Zum Beispiel ein 30%-Bon auf alle Kaltbach-Käseprodukte: im Regal oder in der Werbung stand davon nichts, aber ich hatte den in der App verfügbar. Also hab ich den Bon aktiviert und dann 2kg Raclettekäse 30% günstiger gekauft. Kunden vor und hinter mir an der Kasse zahlen dann also einen anderen Preis als ich, was ja schon fast ein personalisierter Preis ist — je nachdem, wie gross die Gruppe der Kunden ist, die den Bon bekommt und ob alle -30% bekommen oder manche -20% oder andere sogar +10%. Gut, bei letzterem müsste man dann den Bon wohl zwangsweise aktivieren.

Die logische Erweiterung sind dann vollständig personalisierte Preise, wie dieser Technology-Review-Artikel gut beschreibt. Es gibt Pilotprojekte, die Kunden sind zufrieden und der Supermarkt auch. Was also online schon lange funktioniert (z.B. die verschiedene Zahlungsbereitschaft je nach Betriebssystem oder Browser festzulegen), kommt dann auch irgendwann in den Einzelhandel.

Jobsharing und Teilzeit

In der heutigen Ausgabe der NZZ steht ein interessanter Artikel zum Thema Jobsharing. Das ist so ähnlich wie Teilzeit, nur dass dieselbe Stelle auf mehrere Personen aufgeteilt wird, also z.B. zwei Personen teilen sich eine Führungsposition mit 40%/60%.

Bereits 2004 hatte die NZZ einen ähnlichen Artikel zu solchen Jobmodellen online: Teamwork an der Spitze.

Im heutigen Artikel finde ich ja folgende Aussage zwar richtig, aber wohl nicht grundlegend für das stärker verbreitete Jobsharing auf höheren Hierarchieebenen:

Es fällt zudem auf, dass mit steigender Hierarchiestufe der Anteil der Jobsharing-Beschäftigten im Vergleich zu allen Teilzeitarbeitenden wächst. Dies lässt trotz geringen Fallzahlen vermuten, dass die Vorteile des Modells gerade auf den oberen Hierarchieebenen erkannt wurden. Etwa, dass die volle Ansprechbarkeit während der gesamten Arbeitszeit gewährleistet ist. Auch müssen Chefs mit einem Teilzeitpensum mit einem stockenderen Informationsfluss leben als solche in einem Jobsharing-Verhältnis.

Schon mal drüber nachgedacht, dass mit steigender Hierarchieebene meist auch das Einkommen steigt? Jemand, der mit seinem Job nur 70’000 Franken im Jahr verdient (und vielleicht noch Familie hat), kann sich schlecht seinen Job mit jemandem teilen und z.B. nur noch 40’000 Fr. im Jahr verdienen. Jemand, der dagegen auf eine Vollzeitstelle 140’000 Franken im Jahr verdient, kann viel leichter seine Arbeitszeit auf 57% reduzieren und dann immer noch 80’000 im Jahr verdienen. Auch wenn da steht: im Verhältnis zu allen Teilzeitarbeitenden [auf der Hierarchieebene], würde ich eher sagen, dass es am tendenziell höheren Einkommen liegt. Jobsharing mit 80/20% wird wohl eher weniger funktionieren als Jobsharing mit 50/50% oder 60/40% — und für letzteres dürften eben auf unteren Ebenen die Lohneinbussen einfach zu hoch sein. Jetzt müsste man mal Zahlen haben, um das zu verifizieren.

Teilzeit ist aber generell sehr zu empfehlen, tausche Arbeitszeit gegen Lebenszeit. Bin froh, dass das hier so einfach ist 🙂